Vous êtes un gestionnaire et vous faites passer des tests de personnalité à vos candidats pour leur embauche ? 🙋♀️
Vous êtes un candidat qui avez passé des tests de personnalité pour un emploi ? 🙋♂️
Cet article est pour vous!
Par définition, le test de personnalité 📝, utilisé par les ressources humaines (RH), est une étape du recrutement offrant la possibilité au gestionnaire d’apprendre à connaître le savoir-être, les soft-skills, ou le caractère, d’une personne afin de guider sa décision en matière d’embauche. Les questions posées permettent de cerner comment la personne agit 👀 et pense 💭 dans son quotidien, et l’influence que cela peut avoir dans son travail. En d’autres mots, les gestionnaires l’utilisent notamment pour vérifier s’il y a un fit (adéquation) entre la personne et son organisation, ainsi que son poste. 🤜 🤛
Mais quels sont les avantages d’utiliser le test de personnalité pour l’embauche de candidats ? Plusieurs sont listés dans les écrits :
✅ Évaluer des aspects qui n’ont pas nécessairement pu être observés durant l’entrevue
✅ Diminuer les départs durant l’intégration dû à un mauvais fit
✅ Par le fait même, intégrer plus rapidement la personne dont ses valeurs sont déjà cohérentes avec la culture de l’organisation
✅ Connaitre ce qui motive l’employé et savoir ce qui pourrait être mis en place pour favoriser son engagement dans son travail (…)
🛑 🛑 DANGER! Il faut tout de même faire attention à son interprétation! 🛑 🛑
Car les tests de personnalité peuvent défavoriser et discriminer gravement certains groupes. 😧
La bande d’annonces du documentaire « Persona : The Dark Truth Behind Personality Tests » offre un aperçu de la face cachée des tests de personnalité : bien qu’ils soient amusants, et utiles pour apprendre à se connaitre en tant que personne, ils peuvent être très dangereux s’ils sont utilisés pour prendre une décision affectant la vie de la personne, dont son embauche pour un poste. 🤯
Le vidéo mentionne l’exemple du test très populaire Myers-Briggs (MBTI) plutôt connu sous le nom du « test des 16 personnalités », qui, lorsqu’utilisé pour l’embauche, forme la vision que l’entourage a de la personne 🧐, sans même la connaitre. Je vous laisse imaginer comment cela se passe pour les personnes vivant de la dépression ou d’autres troubles de santé mentale. 🤷♀️ 🤷♂️
Nous pourrions penser aussi aux personnes vivant des formes de handicap, comme la dyslexie, ou les personnes utilisant une autre langue que celle fournie dans le questionnaire. Bref, les réponses ressorties peuvent donc s’avérer totalement faussées. 👎
💫 Autrement dit, il faut dissocier l’évaluation psychologique de la personne qu’un psychologue ferait dans sa sphère privée, de son embauche de la part des ressources humaines, qui se fait dans sa sphère professionnelle. 💫
D’autres limites sont mentionnées dans la littérature, notamment :
❌ Les personnes qui ont créé le test, et par le fait même ceux qui évaluent la personne, peuvent faire une interprétation complètement biaisée.
❌ Certains candidats choisissent les réponses qui pensent être celles « que le gestionnaire souhaite entendre » plutôt qu’une réponse franche. C’est assez évident, sachant que la personne veut obtenir le poste à tout prix.
❌ L’humeur du candidat joue un grand rôle dans les réponses qu’il va offrir, donc les réponses de son test vont-ils réellement refléter la personnalité du candidat dans son quotidien ?
Rassurez-vous, le test peut être un soutien à la décision, mais ne doit ❗EN AUCUN CAS❗constituer la décision en soi pour l’embauche. Le fait de placer les personnes dans des cases prédéterminées, surtout pour l’embauche, peut être très discriminant et avoir des conséquences désastreuses pour l’organisation. 🙅♂️ 🙅♀️
En revanche, il serait préférable d’utiliser des tests de personnalité plus rigoureux et spécifiques au domaine de l’emploi. Nous pouvons penser aux tests « PerformanSe », « Predictive Index » et « Assess First ».
🗣 Nous voulons vous entendre. 🗣
Les gestionnaires, quelles sont vos opinions par rapport à l’utilisation des tests de personnalité dans le cadre d’une embauche ?
Les candidats, quelles sont vos expériences par rapport à la passation d’un test de personnalité dans le cadre d’une embauche ?
SOURCES
Claypool, H. (2021). « Job hiring increasingly relies on personality tests, but that can bar people with disabilities ».NBC News. Récupéré le 6 mars 2023 de https://www.nbcnews.com/think/opinion/job-hiring-increasingly-relies-personality-tests-they-can-bar-people-ncna1259466
Julien (17 juin 2020). « Pourquoi utiliser des tests de personnalité en entretien d’embauche ? ». Taleez. Récupéré de https://taleez.com/w/blog/pourquoi-utiliser-tests-personnalite-entretien
Oullier, O. (2020, Jan 21). L’imposture des tests de personnalité. Les Echos Retrieved from http://proxy2.hec.ca/login?url=https://www.proquest.com/newspapers/limposture-des-tests-de-personnalité/docview/2341940786/se-2
« Should You Use Personality Tests For Hiring? » (23 février 2022). 4 Corner Resources. Récupéré de https://www.4cornerresources.com/blog/personality-tests-hiring-process/