Fais-tu partie du tiers des employeurs qui vérifient les réseaux sociaux de ses candidats avant son embauche ?
C’est une statistique ressortie d’une étude du Forem, selon laquelle 70% des employeurs peuvent refuser un candidat sur la base de ses réseaux sociaux (Joris, 2021).
Le cybervetting, une pratique qui permet d’obtenir de l’information sur les réseaux sociaux afin d’évaluer le fit d’un candidat avec l’organisation (Berkelaar et Harrison, 2017), est une pratique bien plus répandue que nous pouvons le penser.
Mais quels sont ses principaux enjeux, selon la littérature ?
–Discrimination : Le cybervetting est, dans les faits, une pratique subjective faite par soi-même sans limitation. Par conséquent, il y a un risque de biais inconscients notamment basés sur le genre, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le poids, le handicap, la santé mentale, etc.
–Atteinte à la vie privée : Selon l’étude de Jacobson et Gruzd (2020), la moitié des candidat.e.s n’étaient pas confortables que leurs réseaux sociaux, surtout personnels, soient analysés par leur potentiel futur employeur.
Toutefois, Berkelaar et Buzzanell (2014) mentionnent quelques raisons qui motivent les employeurs à pratiquer le cybervetting, notamment pour la prise de références professionnelles et pour préserver l’image de l’entreprise
.
Cela dit, les auteurs suggèrent d’utiliser le cybervetting non pas comme un outil de sélection, mais comme un outil de vérification/confirmation.
Il est aussi suggéré de faire affaire avec une firme externe afin de limiter les biais causés par la recherche d’un fit des valeurs du candidat avec celles de notre entreprise.
De plus, il s’avère pertinent de le faire seulement pour certains types de postes, notamment ceux qui doivent préserver leur image, comme un politicien ou un haut dirigeant.
Et toi, quelle est ton opinion face au cybervetting ?
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RÉFÉRENCES
BERKELAAR, B. L. et BUZZANELL, P. M. (2014) . «Cybervetting, Person–Environment Fit, and Personnel Selection: Employers’ Surveillance and Sensemaking of Job Applicants’ Online Information» ,Journal of Applied Communication Research , vol.42 , no 4 , p.456-476
Berkelaar, B. L. et Harrison, M. A. (2017). « Cybervetting », The International Encyclopedia of Organizational Communication, p.1-7
Jacobson, J. et Gruzd, A. (2020) « Cybervetting job applicants on social media: the new normal?. » Ethics Inf Technol 22, p.175–195. https://doi.org/10.1007/s10676-020-09526-2
JESKE, D. et SHULTZ, K. S. (2016). «Using social media content for screening in recruitment and selection: pros and cons» ,Work, employment and society , vol.30 , no 3 , p. 535-546